《宪法》第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度”；《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”；《职工带薪年休假条例》第一条规定：“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据《劳动法》和《公务员法》，制定本条例”。根据上述法律规定，带薪年休假属于劳动者的休息休假的权利，并非所谓用人单位给予劳动者的福利。

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”；《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”；《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”；第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”；第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资”。根据上述法律规定，未休年休假工资属于工资总额第六部分特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范围。

另外，在司法判例中，我们注意到部分司法判例将300%的未休年休假工资进行性质拆分，认为其中职工正常工作期间的工资收入属于劳动报酬，而200%部分属于福利待遇，并非劳动报酬。作者认为，该观点是不具有逻辑自洽性的。首先，所有法律法规中，针对未休年休假工资的表述均为“该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，未单独表述200%部分和正常工作期间的工资收入部分。其次，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的原文表述为“包含”正常工作期间的工资收入，顾名思义，该表述明确了该部分工资收入与另外200%的部分的性质是一致的，即300%的未休年休假工资仅能具有一种性质。最后，在上述条件成立的前提下，若认为正常工作期间的工资收入属于劳动报酬，则具有同一性质的200%部分也应属于劳动报酬；若认为200%部分属于福利待遇，则正常工作期间的工资收入也属于福利待遇。若正常工作期间的工资收入属于福利待遇，则与其属于劳动报酬的性质的事实相违背。因此，作者认为300%的未休年休假工资报酬应属于劳动报酬，而不应将其任何一部分认定为福利待遇。

1.未休年休假工资适用特殊仲裁时效符合法律规定

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据上文论述，未休年休假工资属于劳动报酬，应该适用《劳动争议调解仲裁法》的上述规定。

2.未休年休假工资适用一般仲裁时效不符合法治原则。

近年，年休假经常出现在国家促进旅游、扩大消费的政策文件中，以鼓励的方式要求进一步落实年休假制度。但是，作者认为，年休假制度是劳动者享有的法定权利，应依据法律的明确规定予以实施和落实，不应仅作为促进经济的辅助政策手段进行提倡。事实上，自1995年《劳动法》中提及“带薪年休假”到2008年《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布实施，经历了13年的时间，年休假制度才逐渐得以被人熟知。【人社部在2020年9月18日对十三届全国人大三次会议建议的答复中介绍，近三年人社部开展的60个城市人力资源和社会保障基本情况调查数据显示，所在单位实行带薪年休假制度（不含可放寒暑假的单位）且具备休假条件（工作满1年）的职工中，能够享受带薪年休假的人数比例为60%左右。此外，全国总工会第八次职工队伍状况调查显示，32.8%的职工既没有享受带薪年休假也没有得到补偿，6.4%的职工带薪年休假时间没有达到规定天数。】（引自界面新闻张倩楠2023年8月2日发表的《落实带薪休假制度应回归法治本位》）从上述引用数据中可以看到，时至今日，尽管年休假制度已经被熟知，但年休假制度的实施状况仍不尽如人意。在这样的现状下，如果认可未休年休假工资适用一般仲裁时效，则会导致劳动者的休息权利被实质性剥夺且无法获得有效补偿。因为在劳动用工关系中，劳动者在劳动关系存续期间始终处于弱势地位，其是否有勇气在该期间向用人单位主张其未休年休假工资？答案明显是大多数人会选择忍气吞声，放弃自己的合法权益。因为根据一般仲裁时效的规定，若劳动者在用人单位应履行未履行给付义务期间届满后未主张其未休年休假工资，则仲裁时效超过后，该债务将变成自然债务，无法获得法律的支持。届时，带薪年休假制度也将形同虚设，不符合法治原则。

3.未休年休假工资适用特殊仲裁时效有利于建立用人单位劳动合规意识。

如上文所述，带薪年休假制度已经实施十余年，但并未得到切实的落地。中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授马亮认为“现在用人单位普遍违法，不允许或变相紧张员工带薪休假，导致这项基本权利得不到应有的尊重和保护。目前带薪休假的落实情况堪忧，即便是党政机关也往往难以充分保障，更何况是广大中小企业。”作者赞同马教授的这个观点。用人单位的劳动合规意识不仅要依靠自身建立，还需要依靠强有力的法律规制予以辅助，若用人单位劳动用工违规成本增加，将会敦促用人单位建立合规的用人制度，避免违规导致的不利后果。

4.未休年休假工资适用特殊仲裁时效不会导致用人单位用工成本增加或用工稳定性受到挑战。

首先，从举证责任的角度而言，未休年休假工资的计算与工资基数及未休年休假天数有关。《工资支付暂行规定》中关于用人单位保管考勤记录、工资支付记录等的时间为二年，劳动者主张未休年休假工资的，针对该期间的工资基数及未休年休假天数，用人单位仍负有二年内的举证义务，但是超过两年的部分，则应由劳动者举证。其次，根据征求意见稿第二十七条的规定，本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。法不溯及既往原则将会在一定程度上降低用人单位因前期违规用工导致的不利法律后果。最后，用人单位应尽快建立符合法律规定的年休假制度，调整现行年休假制度中可能导致诉讼风险的规定，从而建立更加完备的用工制度。